• 績效考核結(jié)果與收入如何掛好鉤
• 來源：廣水人才網(wǎng)    添加時(shí)間：2013-10-24    瀏覽次數(shù)：1261 次
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把控好利益分配的著力點(diǎn)，既是HR分內(nèi)之責(zé)，也是HR實(shí)操之難。要做實(shí)“長激勵(lì)”，尤其要注重以下：

通常，績效考核結(jié)果可以運(yùn)用到職位職級(jí)的升降、績效獎(jiǎng)金發(fā)放的多寡，以及其他精神或物質(zhì)的獎(jiǎng)懲等方面。其中，把考核結(jié)果與收入進(jìn)行掛鉤，應(yīng)該是考核結(jié)果最常見、最普遍的應(yīng)用方式。

人生最難分配的就是利益。如何設(shè)計(jì)考核結(jié)果與收入的掛鉤，或者說如何設(shè)計(jì)績效獎(jiǎng)金，是人力資源從業(yè)者成功實(shí)施績效管理必須掌握的技能之一。

抓住績效獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)的主體及順序

從企業(yè)績效計(jì)劃分解與績效結(jié)果實(shí)現(xiàn)的流程圖來看：公司績效計(jì)劃決定部門績效計(jì)劃、部門績效計(jì)劃決定部門負(fù)責(zé)人（或干部）績效計(jì)劃、干部績效計(jì)劃決定員工績效計(jì)劃；員工績效結(jié)果決定干部績效結(jié)果、干部績效結(jié)果決定部門績效結(jié)果、部門績效結(jié)果決定公司績效結(jié)果（如圖1）。

其中，員工績效結(jié)果對(duì)于整個(gè)組織的績效結(jié)果實(shí)現(xiàn)起著決定性作用。要保證員工的績效結(jié)果符合當(dāng)初績效計(jì)劃的期望，就必須設(shè)計(jì)能夠保證員工績效計(jì)劃落地的利益分配機(jī)制。所以，在設(shè)計(jì)考核結(jié)果與收入掛鉤時(shí)，首先必須抓住員工層面的績效獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)，然后才是部門負(fù)責(zé)人的績效獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)。其中，越是靠近一線、離外部客戶越近的員工，其績效獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)的優(yōu)先性就越應(yīng)該往前排。

例如，某快消品零售公司初次推行績效考核方案時(shí)，老板考慮到每年績效計(jì)劃是從上往下分解，就理所當(dāng)然地認(rèn)為對(duì)應(yīng)的績效獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)也應(yīng)該從上往下匹配地設(shè)計(jì)。結(jié)果第一個(gè)季度過去了，一線門店的銷售人員因?yàn)橹豢吹阶约航衲甑目己酥笜?biāo)目標(biāo)，但對(duì)于分配給銷售人員的績效獎(jiǎng)金，公司遲遲沒有下文，結(jié)果他們紛紛轉(zhuǎn)投競爭對(duì)手，該公司第一季度的績效計(jì)劃轉(zhuǎn)瞬落空。

所以，在進(jìn)行績效獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)時(shí)，一定要分清不同主體的輕重緩急程度。通常，越是靠近一線、接近客戶的員工的績效獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)，越是重要緊急，因?yàn)樗麄兪亲钪苯訄?zhí)行公司各項(xiàng)政策為客戶創(chuàng)造價(jià)值的，決定了公司戰(zhàn)略的落地、政策與計(jì)劃的兌現(xiàn)。考核周期一般為月，甚至更短，經(jīng)不起任何的拖延。

正確認(rèn)識(shí)員工績效獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)的來源

一般來說，員工績效獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)根據(jù)其來源可分為三類：提成制、定額制和分解制。

提成制，又可進(jìn)一步分為利潤提成、銷量提成、銷售額提成。

利潤提成包括按實(shí)際利潤金額對(duì)應(yīng)的提點(diǎn)和按實(shí)際利潤率對(duì)應(yīng)的提點(diǎn)來提成。不管是哪一種，利潤提成一定是實(shí)際利潤額乘以對(duì)應(yīng)的提點(diǎn)，所以利潤提成一要看被考核者的實(shí)際利潤額，二要看實(shí)際利潤額對(duì)應(yīng)的提點(diǎn)或者實(shí)際利潤率與實(shí)際利潤額對(duì)應(yīng)的提點(diǎn)來計(jì)算。

銷量提成是根據(jù)產(chǎn)品的銷量來提成，通常不同種類的單個(gè)產(chǎn)品對(duì)應(yīng)的提成金額不同。一旦企業(yè)產(chǎn)品種類過于繁多時(shí)，那么銷量提成則會(huì)相應(yīng)地化繁為簡，把實(shí)際銷售的各類產(chǎn)品數(shù)量折合成標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)品的數(shù)量，再根據(jù)單個(gè)標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)品數(shù)量的提成乘以折合后的標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)品數(shù)量來核算。

銷售額提成是根據(jù)產(chǎn)品的銷售金額來提成，在通常情況下，不同渠道、不同產(chǎn)品的銷售金額提成都不同。如經(jīng)營快速消費(fèi)品的企業(yè)，直營渠道的提成與分銷渠道的提成不同，因?yàn)椴煌�產(chǎn)品單價(jià)不同，自然銷售金額的提成不同。

定額制，指根據(jù)員工績效獎(jiǎng)金占年薪的比例或者年底幾薪（月薪的倍數(shù)）來設(shè)計(jì)。如主管的績效獎(jiǎng)金占年薪30%、經(jīng)理的績效獎(jiǎng)金占年薪50%；普通員工年底雙薪、干部年底三薪等。

分解制，指企業(yè)獎(jiǎng)金總額直接根據(jù)利潤計(jì)提，是一種自上而下、事后對(duì)企業(yè)實(shí)際利潤進(jìn)行的利益分配，其激勵(lì)周期長、激勵(lì)效果不夠顯性化（其激勵(lì)程度的高低取決于企業(yè)實(shí)際經(jīng)營利潤），所以對(duì)于一線員工不太合適，比較適合中高層員工的績效獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)。

而績效獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)的實(shí)際情況要比理論更復(fù)雜，通常企業(yè)的員工績效獎(jiǎng)金類型涵蓋了以上多種方式，并且不僅有月度、季度的績效獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)，還有年度的績效獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)。所以，在每次進(jìn)行績效獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)前，一定要先梳理好企業(yè)或者部門內(nèi)部員工的績效獎(jiǎng)金來源，然后再采取合適的方案進(jìn)行嫁接、過渡。

深入理解提成制中獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)的來源

毋庸置疑，因?yàn)樘岢芍票容^顯性化，如制作一個(gè)產(chǎn)品或者賣掉一個(gè)產(chǎn)品就能夠抽成，所以它對(duì)于員工績效獎(jiǎng)金的激勵(lì)作用最大，在績效管理過程中也是最常見的績效獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)類型。鑒于此，人力資源從業(yè)者非常有必要深刻理解這一績效獎(jiǎng)金類型的本質(zhì)。

一言以蔽之，提成制就是對(duì)公司利潤的抽成。不論是利潤提成、銷量提成、銷售額提成，最后的績效獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)公式都可以轉(zhuǎn)化成被“考核者的實(shí)際利潤額×實(shí)際利潤額對(duì)應(yīng)的提點(diǎn)（獎(jiǎng)金系數(shù)）”。

●利潤提成制在采用利潤金額提成時(shí)，當(dāng)被考核者實(shí)際利潤額超過保底利潤額時(shí)：獎(jiǎng)金＝提點(diǎn)×被考核者實(shí)際利潤額，提點(diǎn)＝實(shí)際利潤額對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)金系數(shù)。所以，獎(jiǎng)金就是“被考核者的實(shí)際利潤額 ×實(shí)際利潤額對(duì)應(yīng)的提點(diǎn)（獎(jiǎng)金系數(shù)）”。

在采用利潤率提成時(shí)，當(dāng)被考核者實(shí)際利潤額超過保底利潤額，且實(shí)際利潤率超過保底利潤率時(shí)：獎(jiǎng)金＝提點(diǎn)×被考核者實(shí)際利潤額，提點(diǎn)＝實(shí)際利潤率與實(shí)際利潤額對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)金系數(shù)。所以，獎(jiǎng)金就是“被考核者的實(shí)際利潤額 ×實(shí)際利潤額在不同利潤率對(duì)應(yīng)的提點(diǎn)（獎(jiǎng)金系數(shù)）”。

●銷量提成制當(dāng)某產(chǎn)品的實(shí)際銷量超過保底銷量時(shí)：績效獎(jiǎng)金＝每個(gè)產(chǎn)品提成×實(shí)際總銷量每個(gè)產(chǎn)品提成＝每個(gè)產(chǎn)品的利潤額×提點(diǎn)提點(diǎn)＝每個(gè)產(chǎn)品的實(shí)際利潤額對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)金系數(shù)所以，獎(jiǎng)金＝每個(gè)產(chǎn)品的利潤額×每個(gè)產(chǎn)品實(shí)際利潤額對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)金系數(shù)×實(shí)際總銷量，也就是“被考核者的實(shí)際利潤額 ×實(shí)際利潤額對(duì)應(yīng)的提點(diǎn)（獎(jiǎng)金系數(shù)）”。

●銷售額提成制當(dāng)產(chǎn)品的實(shí)際銷售額超過保底銷售額時(shí)：獎(jiǎng)金＝實(shí)際銷售額×每元提成每元提成＝每元的利潤額×提點(diǎn)提點(diǎn)＝實(shí)際產(chǎn)品的利潤額對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)金系數(shù)所以，獎(jiǎng)金＝實(shí)際銷售額×每元的利潤額×實(shí)際產(chǎn)品的利潤額對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)金系數(shù)，即，獎(jiǎng)金＝實(shí)際利潤額×實(shí)際產(chǎn)品的利潤額對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)金系數(shù)。

揭示提成制背后的本質(zhì)，是為了告訴人力資源從業(yè)者，提成制中績效獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)的關(guān)鍵在于提點(diǎn)，在進(jìn)行提點(diǎn)設(shè)計(jì)時(shí)，必須由企業(yè)財(cái)務(wù)部測算出單位產(chǎn)品銷售利潤金額或利潤率，根據(jù)單位產(chǎn)品利潤來定提點(diǎn)。如果財(cái)務(wù)部門不能基本把握產(chǎn)品的成本、銷售價(jià)格、分?jǐn)偢黝愘M(fèi)用，那么提點(diǎn)設(shè)計(jì)可能會(huì)影響企業(yè)利潤指標(biāo)的達(dá)成。

掌握考核結(jié)果轉(zhuǎn)化成獎(jiǎng)金系數(shù)的技巧考核結(jié)果與績效獎(jiǎng)金掛鉤，主要是通過將考核結(jié)果轉(zhuǎn)化成獎(jiǎng)金系數(shù)來實(shí)現(xiàn)的，當(dāng)考核結(jié)果變成獎(jiǎng)金系數(shù)后，在已知目標(biāo)績效獎(jiǎng)金（可通過績效獎(jiǎng)金的來源進(jìn)行測算）的情況下，實(shí)際獎(jiǎng)金就等于獎(jiǎng)金系數(shù)×目標(biāo)績效獎(jiǎng)金。將考核結(jié)果轉(zhuǎn)化為獎(jiǎng)金系數(shù)有三種方式：第一種是直接將考核得分劃分等級(jí)，并且對(duì)應(yīng)獎(jiǎng)金系數(shù)，運(yùn)用這種方式時(shí)，在績效考核過程中，各個(gè)指標(biāo)不用設(shè)置封頂?shù)纳舷?/FONT>