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公司計劃將這批潛質(zhì)好、綜合素質(zhì)高的畢業(yè)生，分別安排在財務(wù)、管理、租務(wù)、推廣等各個崗位上進行輪值，同時輔以在國外進行的培訓(xùn)，準備通過兩年左右的工作實踐和換位調(diào)整，最終將其培養(yǎng)成為最熟悉豐聯(lián)運營體制和最能體現(xiàn)豐聯(lián)企業(yè)文化的職業(yè)經(jīng)理人。
隨著國內(nèi)大學全面擴招后的首批大學生畢業(yè)并陸續(xù)開始走上社會，整個2003年的就業(yè)形勢籠罩在一種嚴峻氣氛之中，幾乎所有專家都在說：中國人才供應(yīng)的高潮期已然來臨。
伴隨供應(yīng)高潮，人才市場的必然反應(yīng)則是擇業(yè)目標、薪金值等一系列指標的降低。所以，當豐聯(lián)廣場商業(yè)公司董事長張傳東在這個時候啟動他們的人才戰(zhàn)略時，也許還沒有完全意識到，他所做的事情正是中國商業(yè)企業(yè)在未來幾年中會必然遇到的一個課題——人才儲備。
嘗試：一次白紙上面好畫圖的招聘
快速解決空崗問題是目前國內(nèi)企業(yè)招聘的不二法則，而豐聯(lián)公司的此次招聘顯然不是沖著這個目的來的。按照他們的計劃，最終將有10名應(yīng)屆大學畢業(yè)生作為公司職業(yè)經(jīng)理人的后備隊伍開始有計劃的培養(yǎng)，也就是說這批學生并不是豐聯(lián)目前的急需人才，用他們的話說，這叫白紙上面好畫圖。比起大多數(shù)企業(yè)的急功近利來這的確是個耐人尋味的舉動。
張傳東介紹道：第一批從報名簡歷中篩選出來能夠參加面試的學生約有500人左右，每位部門經(jīng)理負責面試一部分應(yīng)聘者，沒有最終的名額限制，只要是負責者認為符合條件的就可以進入下一輪面試。這樣大約有100人進入到第二輪的面試，這時開始由3位部門經(jīng)理同時面試一個人，通過此輪面試的應(yīng)聘者共有30人。其后，這30名入選者還將參加有豐聯(lián)最高管理層參與的戶外拓展培訓(xùn)，從而考察他們的團隊協(xié)作精神和能力。經(jīng)過這一輪考驗后，最終會有10人左右進入公司經(jīng)理人后備隊伍的培養(yǎng)計劃。
馬斯洛有個著名的需要層次理論：物質(zhì)需要是人類較低層次的需要，而自我實現(xiàn)才是人的最高層次的需要。世界500強的企業(yè)之一摩托羅拉公司在招聘時非常注重這樣一種素質(zhì)：看這個人有沒有發(fā)展意識。這種意識一方面是發(fā)展自己，同時也必須發(fā)展別人。
這次招聘完全面向應(yīng)屆畢業(yè)生，豐聯(lián)更多的是從公司長遠的發(fā)展角度來考慮的，在他們看來，剛剛畢業(yè)的大學生無不懷揣著對未來的美好理想，他們有激情、富于創(chuàng)造力并且愿意接受挑戰(zhàn)，此時，如果一個職業(yè)的發(fā)展能夠滿足他們自我實現(xiàn)需要的范疇，就會對其產(chǎn)生更大的激勵作用。
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