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每個(gè)企業(yè)合理的薪酬體系是一種最基本的激勵(lì)方法.它是關(guān)系到員工生存與發(fā)展的一個(gè)重要指標(biāo)，同時(shí)也是企業(yè)發(fā)展所必須考慮的一個(gè)重要因素。薪酬制度是企業(yè)人力資源管理理論的重要組成部分，每個(gè)企業(yè)都有自己的一套薪酬管理體系，但卻沒有一個(gè)企業(yè)會(huì)對(duì)自己的薪酬體系感到滿意，薪酬不是激勵(lì)員工的唯一方法，但卻是一個(gè)重要的方法，對(duì)于企業(yè)來(lái)說他是一把“雙刃劍”。使用得當(dāng)就能吸引人才，留住人才，使用不當(dāng)則可能造成人才的流失，阻礙企業(yè)的發(fā)展，因此，建立一套科學(xué)合理的薪酬體系對(duì)企業(yè)來(lái)說是至關(guān)重要的。
1薪酬的概念及分類
所謂薪酬，就是指員工由于就業(yè)所得到的所有各種貨幣以及實(shí)物報(bào)酬的總和。其實(shí)質(zhì)是一種公平的交易或交換關(guān)系，是員工在向單位讓渡其勞動(dòng)使用權(quán)后獲得的報(bào)酬。上世紀(jì)90年代以來(lái)，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立和完善，企業(yè)作為市場(chǎng)主體的逐步確立，我國(guó)企業(yè)的薪酬實(shí)踐也經(jīng)歷著從國(guó)家直接對(duì)員工的行政性工資分配到市場(chǎng)化薪酬制度的轉(zhuǎn)變。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要方面，也是與激勵(lì)聯(lián)系最緊密的一個(gè)部分，合理的薪酬制度能激發(fā)員工的潛能，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。雖然激勵(lì)員工的手段有很多種，但合理的薪酬激勵(lì)制度卻是激勵(lì)員工的一個(gè)重要的方法。
薪酬體系從理論上來(lái)講由三個(gè)部分構(gòu)成：基本薪酬，獎(jiǎng)勵(lì)薪酬和員工福利。
基本薪酬是企業(yè)員工勞動(dòng)收入的主體部分，只要員工在崗，就可以得到基本工資，比較穩(wěn)定，因而具有較強(qiáng)的剛性。獎(jiǎng)勵(lì)薪酬是企業(yè)對(duì)員工過去工作和已取得成就的認(rèn)可，是基本工資的附加額，它發(fā)放的數(shù)額不固定且形式多種多樣，具有較強(qiáng)的彈性。
員工福利是指員工在從業(yè)過程中不斷獲取的，間接的貨幣報(bào)酬，在我國(guó)主要表現(xiàn)為國(guó)家法定的福利(五險(xiǎn)一金，養(yǎng)老保險(xiǎn)，醫(yī)療保險(xiǎn)，失業(yè)保險(xiǎn)，：工傷保險(xiǎn)，生育保險(xiǎn)，和住房公積金)和企業(yè)自定的福利(健康體檢，特殊津貼，免費(fèi)的午餐等)。
2影響薪酬在企業(yè)激勵(lì)中的因素
2.1薪酬制度的公平性
薪酬制度的公平性是員工對(duì)與薪酬滿意度相聯(lián)系的相對(duì)價(jià)值，它強(qiáng)調(diào)員工不僅關(guān)心自己的所得與付出的關(guān)系，更關(guān)心自己所得與付出和別人的所得與付出之間的關(guān)系，通過比較，如果比例差不多，會(huì)感到公平，會(huì)受到良好的激勵(lì)并保持旺盛的斗志和工作積極性。反之，則會(huì)認(rèn)為不公平，導(dǎo)致內(nèi)心的不滿，而在工作上產(chǎn)生消極的作用，例如不再珍惜這份工作，對(duì)企業(yè)的印象變差，跳槽等等。
員工對(duì)公平的感受通常包括四個(gè)方面：.
(1)員工將個(gè)人的薪酬與同等職位或同等工作量的人所取得的薪酬做比較而產(chǎn)生的感受。
(2)員工與其他企業(yè)中相同崗位待遇所比較而產(chǎn)生的感受。
(3)員工對(duì)企業(yè)的薪酬評(píng)價(jià)及執(zhí)行過程的公正性，合理性所產(chǎn)生的感受。
(4)員工對(duì)在企業(yè)中最終獲得的薪酬多少的感受。
2.2員工對(duì)薪酬制度的期望
美國(guó)管理學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格將組織中影響員工的行為歸結(jié)為兩大類：保健因素和激勵(lì)因素，即“雙因素理論”。保健因素主要包括工作環(huán)境和工作條件，這些因素的改善能消除員工的不滿，怠工和對(duì)抗，但不會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生較大的激勵(lì)作用。激勵(lì)因素與工作本身聯(lián)系在一起，包括工作的成就感，工作成績(jī)得到的認(rèn)可和贊賞，個(gè)人晉升的機(jī)會(huì)等。薪酬按功能可以分為保健性薪酬和激勵(lì)性薪酬，保健性薪酬主要包括：基本工資及福利，醫(yī)療保險(xiǎn)，失業(yè)保險(xiǎn)，養(yǎng)老保險(xiǎn)等經(jīng)濟(jì)薪酬，激勵(lì)因素包括：獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)勵(lì)，升職，休假，職業(yè)生涯發(fā)展等非經(jīng)濟(jì)性薪酬，在企業(yè)中，員工認(rèn)為，首先，收入應(yīng)該與企業(yè)的效益同步增長(zhǎng)。其次，工作能力強(qiáng)，業(yè)績(jī)突出的人員希望加大激勵(lì)性薪酬。而安逸型，隨波逐流型的員工則希望增加保健性薪酬。
2.3員工的年齡結(jié)構(gòu)
員工的年齡結(jié)構(gòu)層次不同，對(duì)薪酬制度的價(jià)值認(rèn)同也不同，年輕的員工(20歲一29歲)比較重視事業(yè)的發(fā)展，培訓(xùn)機(jī)會(huì)和參與重要活動(dòng)以求個(gè)人的工作經(jīng)驗(yàn)的積累。中年員工(30歲-49歲)工作比較穩(wěn)定，事業(yè)有一定成就的中年人，則比較重視工作的挑戰(zhàn)和成就感，看重與家人在一起休假的機(jī)會(huì)，最后，50歲以上地位已經(jīng)比較固定的員工則希望參與決策和受人尊重。
2.4員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)。學(xué)歷層次
在企業(yè)中，員工的學(xué)歷越高，對(duì)薪酬的期望值就越大，他們比較看重通過自己的知識(shí)，工作能力帶給企業(yè)的效益，帶來(lái)的效益越高，則希望個(gè)人的薪酬也增加，反之亦然。而學(xué)歷低的員工更重視于企業(yè)對(duì)自己工作的認(rèn)可，以及保健型因素的作用。
3建立良好的薪酬體系，促進(jìn)其在企業(yè)中的激勵(lì)作用
3.1針對(duì)不同的人員實(shí)施不同的薪酬激勵(lì)
恰當(dāng)?shù)男匠昙?lì)計(jì)劃通過將員工的薪酬與企業(yè)的目標(biāo)想結(jié)合，提高了員工的工作積極性與工作努力程度，并為培育重要員工和獲得企業(yè)的利益提供了激勵(lì)，企業(yè)使用的薪酬激勵(lì)計(jì)劃應(yīng)該針對(duì)不同類型的員工實(shí)施不同的薪酬激勵(lì)。
(1)一般員工的薪酬激勵(lì)計(jì)劃：馬斯洛需求層次理論認(rèn)為，人般有五個(gè)需求層次，即：生理需求、安全需求、歸屬需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求。一般員工最主要的需求是生理和安全的需求，企業(yè)應(yīng)對(duì)一般員工的薪酬管理中重點(diǎn)滿足員工的這兩項(xiàng)需求，保證他的基本工資和福利，這種激勵(lì)效果是通過支付貨幣的形式體現(xiàn)出來(lái)的，提高工資待遇，增加獎(jiǎng)金都會(huì)起到很好的激勵(lì)作用。
(2)知識(shí)型員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃：知識(shí)型員工更加關(guān)注的是對(duì)自身的價(jià)值和工作的能力是否受到企業(yè)的認(rèn)可，企業(yè)是否提供給他們好的工作環(huán)境，富有挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會(huì)。對(duì)他們的能力、才干、人品給予較高的評(píng)價(jià)遠(yuǎn)比金錢更具有激勵(lì)效果。同時(shí)，對(duì)他們可以逐步的實(shí)行彈性的工作機(jī)制，包括彈性的工作時(shí)間，在家辦公等多種形式。
(3)對(duì)管理人員實(shí)施的薪酬激勵(lì)計(jì)劃：管理人員決定著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方向和組織整體的發(fā)展戰(zhàn)略，他們的工作績(jī)效如何決定著整個(gè)企業(yè)的興衰成敗，對(duì)企業(yè)的發(fā)展是至關(guān)重要的，管理人員激勵(lì)體系應(yīng)包括兩部分：短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)。短期激勵(lì)應(yīng)以年終獎(jiǎng)的形式體現(xiàn)，長(zhǎng)期激勵(lì)應(yīng)在短期激勵(lì)的基礎(chǔ)上根據(jù)年度企業(yè)業(yè)績(jī)的改變而改變。
3.2公平原則
公平付薪是企業(yè)管理的宗旨。公平是薪酬體系的基礎(chǔ)，員工只有認(rèn)為企業(yè)的薪酬體系是公平的，才能產(chǎn)生認(rèn)同感和滿足感，同時(shí)才可能產(chǎn)生薪酬激勵(lì)作用，企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過工作分析和職位評(píng)價(jià)做到公平。
(1)工作分析：通過分析已完成的工作之間所存在的相似性和差異性，進(jìn)而判斷這些差異是否值得用不同的薪酬來(lái)體現(xiàn)，也只有工作分析才能保證薪酬結(jié)構(gòu)與工作掛鉤，也只有它能為制定和解釋決策提供可靠而標(biāo)準(zhǔn)的資料。
(2)職位評(píng)價(jià)：它是建立薪酬結(jié)構(gòu)內(nèi)部一致過程的一部分，重在解決薪酬的對(duì)內(nèi)公平性的問題，在工作分析的基礎(chǔ)上，劃分崗位類型，參照“崗位說明書”以工作內(nèi)容，所需的技能，和外部市場(chǎng)對(duì)崗位進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，以此決定職位的相應(yīng)薪酬，保證組織內(nèi)部薪酬的公平性。
3.3重視非貨幣薪酬的獎(jiǎng)勵(lì)
非貨幣薪酬是企業(yè)總體薪酬中不可或缺的組成部分，長(zhǎng)期以來(lái)，大多數(shù)企業(yè)對(duì)薪酬的理解比較片面，過分的注重員工貨幣薪酬的支付，而對(duì)非貨幣薪酬的激勵(lì)作用運(yùn)用較少，導(dǎo)致了企業(yè)人力資源上的高投入和對(duì)員工的低激勵(lì)作用。企業(yè)要更有效激勵(lì)員工，改進(jìn)管理效果，就必須在企業(yè)的薪酬體系中充分考慮員工的非貨幣薪酬的需要。
非貨幣薪酬的主要形式：
(1)認(rèn)可和贊賞：?jiǎn)T工在企業(yè)工作中得到的認(rèn)可和贊賞往往能讓員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的成就感和努力工作的動(dòng)力，進(jìn)而產(chǎn)生比較理想的績(jī)效水平，企業(yè)管理者應(yīng)對(duì)員工的工作經(jīng)常給予真誠(chéng)的認(rèn)可和贊賞。
(2)職業(yè)生涯發(fā)展管理：在非貨幣薪酬中，員工職業(yè)生涯發(fā)展管理是最具激勵(lì)作用的，企業(yè)要給員工職業(yè)發(fā)展的空間，為員工提供必要的學(xué)習(xí)訓(xùn)練，技能培訓(xùn)，工作輪換，晉升等機(jī)會(huì)，幫助員工實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展目標(biāo)。
(3)企業(yè)文化：很多企業(yè)中員工不愿意留在企業(yè)中繼續(xù)工作是因?yàn)樗麄儗?duì)企業(yè)文化的不認(rèn)同，特別是自身的觀念和企業(yè)價(jià)值觀上的沖突，企業(yè)要想留住員工，就應(yīng)當(dāng)培養(yǎng)對(duì)員工有吸引力的企業(yè)文化，使員工在企業(yè)文化中獲得激勵(lì)的同時(shí)，企業(yè)也獲得了員工的忠誠(chéng)。
(4)授權(quán)：每個(gè)人都期望被別人重視，所以也愿意多承擔(dān)些責(zé)任。授權(quán)，可以使員工在工作權(quán)限內(nèi)擁有更多的自主性，從而投入更大的工作熱情，當(dāng)放下權(quán)利可以使員工的工作更加有效率，那么授權(quán)就成為一種必須。
3.4競(jìng)爭(zhēng)原則
企業(yè)要想使自己在市場(chǎng)中站穩(wěn)腳跟，就必須有一整套完整的薪酬競(jìng)爭(zhēng)體系，從而留住優(yōu)秀的人才，為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富，富有游戲的競(jìng)爭(zhēng)力不僅體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部同崗位或類似的崗位之間的競(jìng)爭(zhēng)，更重要的是同外部其它企業(yè)的類似崗位是否具有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)應(yīng)以基本薪酬，員工福利，工作的循環(huán)，以及晉升機(jī)會(huì)的多少來(lái)完善企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，單一的工資制度是沒有前途的，靈活多樣的薪酬分配體系越來(lái)越引起人們的關(guān)注，因?yàn)槠髽I(yè)不是在為一個(gè)人的工作崗位付錢，而是在為一個(gè)人的工作價(jià)值付錢。可見，一個(gè)企業(yè)中競(jìng)爭(zhēng)力的強(qiáng)弱是建立薪酬激勵(lì)體制的關(guān)鍵，也是留住人才為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富的關(guān)鍵所在。
4結(jié)束語(yǔ)
隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，人力資源也開始成為企業(yè)的重要資源，員工的薪酬管理始終是核心環(huán)節(jié)之一，也是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，薪酬管理的直接目標(biāo)是提高員工的滿意度，吸引并挽留優(yōu)秀員工。最終目標(biāo)是使薪酬成為企業(yè)盈利的有力工具。
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