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對(duì)于每個(gè)企業(yè)管理者來(lái)說(shuō)，都想擁有一套公平合理競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)的薪酬體系，這可以最大限度上提升企業(yè)吸引、激勵(lì)和留住員工的能力。然而合理的薪酬設(shè)計(jì)需要做好六個(gè)步驟才行。
一、職位分析。職位分析是確定薪酬體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，企業(yè)管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門(mén)職能和職位關(guān)系，人力資源部和各部門(mén)主管合作編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)。
二、職位評(píng)價(jià)。職位評(píng)價(jià)重在解決薪酬的對(duì)內(nèi)公平性問(wèn)題。它有兩個(gè)目的，一是比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位等級(jí)序列;二是為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，消除不同企業(yè)間由于職位名稱(chēng)不同、或即使職位名稱(chēng)相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性。
三、薪酬調(diào)查。薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問(wèn)題。企業(yè)在確定薪酬水平時(shí)，需要參考勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資水平，這一步在薪酬設(shè)計(jì)中具有非常重要的作用。企業(yè)可以委托比較專(zhuān)業(yè)的咨詢企業(yè)進(jìn)行這方面的調(diào)查。
四、薪酬定位。在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平。在薪酬定位上，企業(yè)可以選擇領(lǐng)先策略或跟隨策略。企業(yè)需要根據(jù)自身發(fā)展的實(shí)際需求選擇最合理的薪酬定位。
五、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。往往要綜合考慮三個(gè)方面的因素：一是其職位等級(jí)，二是個(gè)人的技能和資歷，三是個(gè)人績(jī)效。在工資結(jié)構(gòu)上與其相對(duì)應(yīng)的，分別是職位工資、技能工資、績(jī)效工資。企業(yè)應(yīng)當(dāng)本著增強(qiáng)激勵(lì)性的思想去完成設(shè)計(jì)。
六、薪酬體系的實(shí)施。在制定和實(shí)施薪酬體系過(guò)程中，及時(shí)的溝通、必要的宣傳或培訓(xùn)是保證薪酬改革成功的因素之一。對(duì)于薪酬體系實(shí)施中出現(xiàn)的問(wèn)題應(yīng)給與及時(shí)的更正與完善。
企業(yè)的發(fā)展靠員工，員工的工作的動(dòng)力靠薪酬，薪酬需要企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)來(lái)實(shí)現(xiàn)，這可以說(shuō)是一個(gè)良性的循環(huán)。
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