- 建立有效薪酬制度留住核心人才
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來源：廣水人才網(wǎng) 添加時間：2012-05-16 瀏覽次數(shù)：1232 次
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為什么總有一些人要求加薪？為什么有些人薪水豐厚卻選擇離開了公司？諸如此類的問題長期困擾著企業(yè)的hr們。大家都面臨著一個問題——如何建立有效的薪酬制度，更好地激勵員工，留住企業(yè)核心人才？
為此，英才網(wǎng)聯(lián)旗下建筑英才網(wǎng)主辦了“基于崗位價值的薪酬體系設(shè)計實務(wù)”的主題沙龍，邀請具有多年成功的管理咨詢實踐經(jīng)驗的太和顧問王小飛先生為hr答疑解惑。
王小飛介紹，以崗位價值定薪，被證明是最科學合理的一種方式。
什么是崗位價值
簡單地說，崗位價值就是崗位的貢獻度，即一個崗位對組織貢獻的大小。不同的崗位對組織的貢獻大小是不同的，有的貢獻大，有的貢獻小，通常我們根據(jù)崗位對組織貢獻的大小來判定一個崗位價值的高低。
究竟按照什么原則來設(shè)計薪酬，一直是一個眾說紛紜的話題，王小飛介紹，總的來說有三大觀點：一種是依據(jù)崗位價值支付薪酬(payforposition)，一種是依據(jù)員工能力支付薪酬(payforperson)，一種是依據(jù)員工業(yè)績支付薪酬(payforperformance)。
“這里想談的薪酬觀是第一種，即依據(jù)崗位價值的高低來支付薪酬�！蓖跣★w說：“其實我們在支付薪酬時，崗位價值的高低或者崗位標準薪酬的高低與員工是無關(guān)的，只與崗位本身價值有關(guān)，只有當員工有能力勝任某個崗位時，薪酬才與員工的能力和績效有關(guān)。”
實質(zhì)上崗位價值的高低是企業(yè)支付給一個崗位薪酬高低的主要依據(jù)，通常崗位價值高的崗位薪酬高，崗位價值低的崗位薪酬相對較低。
如何進行職位價值評估
員工在崗位上工作，承擔崗位職責，創(chuàng)造崗位績效而獲得報酬。不同的崗位，其職責范圍及難易程度都不同。因此，為崗位付薪的前提是職位價值評估。通過崗位價值評估，我們可以發(fā)現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部哪些崗位創(chuàng)造了相對大的價值，對這些重要的崗位所付薪酬必定要高出其他崗位，由此實現(xiàn)了薪酬與崗位價值的掛鉤。
那么，該如何有效地進行崗位價值評估呢？
崗位價值評估又稱工作評價，是指在工作分析的基礎(chǔ)上，采取一定的方法，對崗位在組織中的影響范圍、職責大小、工作強度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等等特性進行評價，以確定崗位在組織中的相對價值，并據(jù)此建立崗位價值序列的過程。
崗位價值評估一般分為六個步驟：
一.崗位價值模型設(shè)計與選擇。設(shè)計和選擇適合本企業(yè)實際的崗位價值模型是職位價值評估工作中非常重要的環(huán)節(jié)之一；
二.成立評估小組；
三.崗位價值試評估，先選擇個別崗位進行試評估；
四.崗位價值正式評估；
五.崗位價值評估數(shù)據(jù)處理，發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)有錯誤或者異常的要再處理；
六.崗位價值評估數(shù)據(jù)的應(yīng)用。主要應(yīng)用在：繪制崗位價值曲線圖；繪制崗位薪酬層級關(guān)系圖；確定崗位價值系數(shù)等。
王小飛表示，企業(yè)只有建立科學的薪酬制度，才能更好地激勵員工，留住核心人才，增強企業(yè)競爭力。
