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因此說薪酬難題，即使青春期企業(yè)發(fā)展到后期，甚至跨越了青春期，企業(yè)品牌很知名了，規(guī)模已經(jīng)很大了，發(fā)育程度也很高了，也會存在。
老板、元老、經(jīng)理人的三贏之道
老板更要做到8條
1.定決心。老板必須明白，企業(yè)發(fā)展如逆水行舟，不進則退，必須積極進取，否則等待你的是關門、破產(chǎn)、并購、被迫轉型，因此不要太顧及元老的感情和面子，必須對大家負責。如果沒有這個決心，勸你趁企業(yè)正在青春期，溢價最高的時候，把它賣掉。
2.搶人才。企業(yè)要成功跨越青春期，快速實現(xiàn)企業(yè)突破性發(fā)展，僅靠幾位元老和自身培養(yǎng)人才是遠遠不夠的。因為，只有把人才搶到自己的口袋里，才能為自己服務，而不為競爭對手服務。所以吸引人才是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要，必須持續(xù)合理地引進人才，尤其職業(yè)經(jīng)理人。
3.高薪引。高薪是青春期企業(yè)吸引經(jīng)理人必須要做的。青春期企業(yè)老板必須清楚：沒有舞臺是不行的，僅有舞臺也是不行的，如果拘泥于靠平衡元老薪酬，甚至引進的職業(yè)經(jīng)理人比元老們還低，你就很難引進到超越自己現(xiàn)有人才水平的人，除非你是行業(yè)老大。因此，新進的經(jīng)理人薪酬高于元老是正�，F(xiàn)象。
那么，引進經(jīng)理人后老板該如何化解高薪難題？
4.教育元老從大局著眼，著眼未來。把我前面寫的元老必須做的6條告訴元老，讓元老做到位。
5.指導經(jīng)理人融入企業(yè)。對高薪引進的職業(yè)經(jīng)理人頭三四個月明里一視同仁，暗中支持和幫助經(jīng)理人。經(jīng)理人進入之初，千萬不要當著元老的面表揚經(jīng)理人，這也是對經(jīng)理人的一種保護。
6.嚴肅薪酬保密制度。特別是入職初期階段一定要薪酬保密，這對高薪職業(yè)經(jīng)理人度過試用期或者說心理的弱勢期非常有幫助，要給空降經(jīng)理人進入后的大半年，創(chuàng)造一個相對不太惡劣的環(huán)境。
7.競賽機制。高薪引進經(jīng)理人后，把經(jīng)理人和元老們放在同一起跑線上競爭，如果元老在規(guī)定的時間限度內(nèi)，比如一個整年度的比賽中沒有輸?shù)�，年底要同樣補齊到經(jīng)理人的高薪，并論功行賞，千萬不要拿四平八穩(wěn)的薪酬體系拌死自己。第二年接著賽，如果元老第一年不輸經(jīng)理人，第二年應該給同等的高薪，提同樣的要求，且同樣從零起步參與競賽，同樣論功行賞。如果元老在比賽中輸?shù)�，該拿多少就拿多少，沒有必要照顧和平衡；如經(jīng)理人輸?shù)簦春贤瑏�，不違犯合同的前提下，在后來的比賽中一視同仁，調(diào)增調(diào)減都是自然。只有這樣，企業(yè)才能充滿活力地跨越青春期。
8.創(chuàng)建激情文化。作為組織，要想突破青春期，必須持續(xù)構建激情文化。什么叫激情？就是全心、全力、全情投入做事，且要持續(xù)滿懷激情地做事。青春期企業(yè)就是要千方百計創(chuàng)建激情文化，讓每個成員始終充滿激情，并在8小時內(nèi)外都充滿激情。
