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中層管理者在企業(yè)乃至大部分組織的重要性早已不言自明，離開了他們，任何戰(zhàn)略都無從談起。很多企業(yè)對(duì)中層領(lǐng)導(dǎo)缺失這一問題并非置若罔聞，也都投入了很大的關(guān)注，這從目前培訓(xùn)市場(chǎng)領(lǐng)導(dǎo)力和管理課程的火爆程度可見一斑。然而，我們不得不承認(rèn)，中層領(lǐng)導(dǎo)力缺失所引起的戰(zhàn)略傳導(dǎo)障礙、信息傳導(dǎo)障礙、績(jī)效分解障礙等問題仍然非常突出。
領(lǐng)導(dǎo)力缺失的中層
可以說，中層領(lǐng)導(dǎo)力問題在學(xué)術(shù)界和實(shí)踐界都是老生常談，在百度搜索“中層領(lǐng)導(dǎo)力”能夠得到約156萬條搜索結(jié)果，很多管理學(xué)大師都曾圍繞這個(gè)題目提出過精辟的觀點(diǎn)，這里不做贅述。如果說解決這一問題存在一個(gè)最終方案，那么，就是將最合適的人放到合適的位置上，正如斯隆在通用汽車公司做的那樣，由最高層直接確定中層管理者（甚至基層）人選，他們會(huì)花幾個(gè)小時(shí)研究一個(gè)基層經(jīng)理的聘用，而且斯隆堅(jiān)持認(rèn)為這才是他最該干的事。當(dāng)然，這樣的做法需要很多前提條件：足夠多滿足條件的人員、公正的高層、正確的考評(píng)信息、不受公司政治影響等等。而且，這個(gè)方式牽扯到一個(gè)非常關(guān)鍵的假設(shè)，就是人的能力模式是存在差別的，存在管理方面天賦異稟的人才，而且能夠被準(zhǔn)確識(shí)別。但在實(shí)踐中，判斷一個(gè)人潛在管理能力的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)尚未誕生，而且由于信息不對(duì)稱和道德風(fēng)險(xiǎn)，給選擇正確的中層管理者造成了更大的難度。“讓正確的人做正確的事”實(shí)現(xiàn)起來并不像想象中那么容易。
有這樣一個(gè)共識(shí)：中層管理者通常都是在基層崗位上工作出色而被提拔，在提拔過程中并未或者很少考慮到領(lǐng)導(dǎo)力和管理水平。因此，需要通過培訓(xùn)、學(xué)習(xí)、實(shí)踐等途徑來提高其領(lǐng)導(dǎo)力。
通過觀察這部分中層管理者，可以發(fā)現(xiàn)主要有三類人，用一個(gè)教育界常用的方式分類就是：“不知道自己不知道”、“知道自己不知道”、“不知道自己知道”這三類。事實(shí)上，還有一類就是“知道自己知道了”，他們可以看成是前三類的目標(biāo)，即實(shí)現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)力的“知行合一”。
為“不知道自己不知道”的中層激發(fā)學(xué)習(xí)需求
“不知道自己不知道”的中層管理者，根本不了解領(lǐng)導(dǎo)力有什么用處，一切按照老經(jīng)驗(yàn)來，甚至照搬當(dāng)基層員工時(shí)的工作方法，績(jī)效出現(xiàn)問題也找不到原因，而且也很難被歸結(jié)為領(lǐng)導(dǎo)力缺失。針對(duì)這部分人，必須引用一個(gè)經(jīng)濟(jì)學(xué)的概念，就是“需求管理”，激發(fā)他們產(chǎn)生提升領(lǐng)導(dǎo)力的需求。用現(xiàn)在流行的穿越故事舉個(gè)小例子：有一位清朝的賬房先生，一不留神穿越到當(dāng)代社會(huì)，為了生計(jì)去了一家財(cái)會(huì)公司工作干他所認(rèn)為的老本行，而他只會(huì)使用算盤，遠(yuǎn)無法達(dá)到工作要求。于是他的老板就給他提供了學(xué)習(xí)計(jì)算機(jī)的機(jī)會(huì)，先是給他報(bào)了一個(gè)計(jì)算機(jī)基礎(chǔ)理論培訓(xùn)班，從計(jì)算機(jī)之父馮諾依曼和二進(jìn)制講起，而后再讓他學(xué)習(xí)excel操作技巧。但賬房先生學(xué)完之后，還是抱著算盤不撒手，絲毫沒有改變的意愿。為什么會(huì)這樣？顯然，就是老板壓根就沒有引發(fā)他任何學(xué)習(xí)計(jì)算機(jī)的需求，無論是基礎(chǔ)理論還是實(shí)際操作，對(duì)于他而言都是不知所云。如果能夠在開始先給他做個(gè)簡(jiǎn)單的對(duì)比，也許一切就變得簡(jiǎn)單了，讓他使用算盤做100個(gè)數(shù)字的乘法與計(jì)算機(jī)比較正確率和速度，那么他一定會(huì)被計(jì)算機(jī)的強(qiáng)大所折服，從而自發(fā)地丟掉算盤，嘗試學(xué)習(xí)使用計(jì)算機(jī)。
我們現(xiàn)在提升中層領(lǐng)導(dǎo)力的模式存在的是相同的問題，即忽視“需求”這個(gè)最基本的概念，上來就給中層灌輸理念和方法技巧。而如果沒有需求，專家水平再高，培訓(xùn)理念再先進(jìn)，企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)再重視，中層管理者也沒有提升領(lǐng)導(dǎo)力的意愿。
我做過一個(gè)調(diào)研，在某新任職經(jīng)理人員培訓(xùn)班（管理技巧培訓(xùn)）結(jié)束10個(gè)月后（培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)滿意度非常高），電話回訪部分學(xué)員以了解培訓(xùn)給學(xué)員帶來的啟發(fā)和其中存在的問題。結(jié)果令人非常失望，除極少數(shù)學(xué)員對(duì)培訓(xùn)的部分內(nèi)容尚有印象外，其他學(xué)員普遍已遺忘培訓(xùn)內(nèi)容，其中兩個(gè)建議更是值得玩味：一是提出希望多增加大客戶案例營(yíng)銷方面的內(nèi)容；二是希望與實(shí)際業(yè)務(wù)接軌。顯然，學(xué)員對(duì)市場(chǎng)營(yíng)銷和實(shí)際業(yè)務(wù)才有直接的需求，而且需求相對(duì)具體，對(duì)管理方面的需求是欠缺的。
領(lǐng)導(dǎo)力需求與營(yíng)銷、財(cái)務(wù)等需求最大的不同就在于，其他需求都是直觀的、明確的，提升營(yíng)銷能力和財(cái)務(wù)能力會(huì)直接反饋在工作效率和業(yè)績(jī)上，而領(lǐng)導(dǎo)力的提升需要通過團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)體現(xiàn)，而且并不是通過領(lǐng)導(dǎo)力本身體現(xiàn)，這也是提升領(lǐng)導(dǎo)力需求不易產(chǎn)生的本質(zhì)原因。
因此，如何找到一種方法，激發(fā)中層管理者對(duì)提升領(lǐng)導(dǎo)力的需求是目前的當(dāng)務(wù)之急，在這一問題上，我們不妨借鑒國(guó)外的經(jīng)驗(yàn)。泰羅的科學(xué)管理、梅奧的霍桑試驗(yàn)和斯隆在通用采用的管理模式的成功經(jīng)驗(yàn)起到了激發(fā)需求的作用，大量試驗(yàn)和數(shù)據(jù)給那個(gè)時(shí)代的國(guó)外管理者很大的震撼，讓他們真正認(rèn)識(shí)到“管理也是生產(chǎn)力”，這個(gè)過程就是國(guó)外管理學(xué)的“啟蒙”時(shí)代。而我國(guó)當(dāng)前的現(xiàn)狀是，只借鑒了國(guó)外的理論，缺乏直觀的數(shù)據(jù)與案例支撐，沒有經(jīng)歷過“啟蒙”時(shí)代，中層管理者很難對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的作用產(chǎn)生感性的認(rèn)識(shí)。
不可否認(rèn)，我們也有一些案例研究，這類研究的模式是分析已經(jīng)取得成功的企業(yè)，總結(jié)案例（也包含少數(shù)失敗案例），從中提煉出一套經(jīng)驗(yàn)體系。而這種模式的問題就在于，即使是一家中層領(lǐng)導(dǎo)力超常的公司，也無法證明這一因素在企業(yè)成功中的實(shí)際價(jià)值，中層管理者不會(huì)因?yàn)榭吹竭@樣的研究就產(chǎn)生提升領(lǐng)導(dǎo)力的需求。
這就需要我們的學(xué)術(shù)界和培訓(xùn)界能夠真正走到企業(yè)中去，與企業(yè)共同成長(zhǎng)，在企業(yè)的創(chuàng)立期或者發(fā)展期就開展研究，仿照梅奧的霍桑試驗(yàn)，開展探索性的實(shí)驗(yàn)，獲取第一手的數(shù)據(jù)，將領(lǐng)導(dǎo)力在企業(yè)中的作用清晰易懂地展現(xiàn)給廣大中層管理者。同時(shí)，企業(yè)界也應(yīng)該以開放的心態(tài)和學(xué)術(shù)界開展合作，尋找能夠給企業(yè)帶來利益的領(lǐng)域，利用外腦研究解決實(shí)際問題。這樣，才能在中國(guó)實(shí)現(xiàn)真正的管理“啟蒙”，讓中層管理者認(rèn)識(shí)到領(lǐng)導(dǎo)力的價(jià)值，產(chǎn)生提高的動(dòng)力和需求。
為“知道自己不知道”的中層提供學(xué)習(xí)平臺(tái)
這類中層管理者知道自己缺乏領(lǐng)導(dǎo)力，想要找到正確的途徑努力提升，但苦于找不到合適的提升渠道。他們中的很多人面臨這樣一種窘境：在茫茫書海中很難發(fā)現(xiàn)一本能夠看明白而又不誤人子弟的著作，市場(chǎng)上不是生澀復(fù)雜的學(xué)術(shù)作品就是不靠譜的偽書。除了管理學(xué)愛好者，相信沒有人喜歡紛繁復(fù)雜的術(shù)語(yǔ)（戰(zhàn)略、科層、彼得原理、帕金森定律等等），更沒有人關(guān)心泰羅、西蒙、馬奇、巴納德、德魯克這些大師的觀點(diǎn)，這些作品對(duì)廣大中層管理者可謂陽(yáng)春白雪。他們看到的大多是一些類似用管理學(xué)原理分析歷史或者企業(yè)的管理小品，限于作者的非學(xué)術(shù)背景，使得這些書中提出的觀點(diǎn)往往未經(jīng)嚴(yán)格考證，反映的只是問題的一個(gè)維度，缺乏深度的思辨，會(huì)給學(xué)員帶來一些誤導(dǎo)。目前培訓(xùn)行業(yè)更是良莠不齊，其中混雜了很多類似偽成功學(xué)的“假把式”。
希望我們的學(xué)術(shù)界能夠放下身段，走出象牙塔，為中層管理者提供一些知識(shí)性強(qiáng)同時(shí)又不生澀枯燥的領(lǐng)導(dǎo)力或管理學(xué)文章�？破战M織“科學(xué)松鼠會(huì)”做的就是這樣一件事，用大眾看得懂的文章普及嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目茖W(xué)知識(shí)。如果學(xué)術(shù)界還沉迷于孤芳自賞地撰寫只有自己圈子才看得懂的論文，那么，中層領(lǐng)導(dǎo)者想要提升領(lǐng)導(dǎo)力將會(huì) “叫天天不應(yīng)，叫地地不靈”，枉費(fèi)了一腔學(xué)習(xí)熱情，需求卻無法得到滿足。
為“不知道自己知道”的中層提供實(shí)踐機(jī)會(huì)
“不知道自己知道”的中層管理者，有強(qiáng)烈的提升領(lǐng)導(dǎo)力需求，也通過各種途徑掌握了相關(guān)知識(shí)和技巧，不過他們經(jīng)常在實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)，照搬書本甚至變通地用書本也無法獲得成功，從而懷疑自己是否已經(jīng)真正提升了領(lǐng)導(dǎo)力。比如授權(quán)這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)力中的重要組成部分，由于在實(shí)際工作中情況復(fù)雜，稍有偏差，就會(huì)導(dǎo)致典型的“一抓就死、一放就亂”，讓工作搞得一塌糊涂，不得不回到不授權(quán)的老路上。
理論付諸實(shí)踐需要在復(fù)雜的環(huán)境中面對(duì)不同的對(duì)象進(jìn)行，沒有一種理論能夠簡(jiǎn)單應(yīng)用于實(shí)際工作。一個(gè)掌握再多籃球理論的人，如果不到籃球場(chǎng)上訓(xùn)練，永遠(yuǎn)不可能成為一名合格的籃球運(yùn)動(dòng)員（但是這不妨礙他成為一名籃球?qū)＜遥�。要�?shí)現(xiàn)這一轉(zhuǎn)化，除了實(shí)踐還是實(shí)踐，只不過我們可以讓中層管理者在一些模擬場(chǎng)景和案例研究中進(jìn)行嘗試，加快這一進(jìn)程。
這就需要培訓(xùn)機(jī)構(gòu)更多地深入企業(yè)，研究案例和場(chǎng)景，在過程中重視體驗(yàn)和分享的環(huán)節(jié)。同時(shí)，企業(yè)對(duì)新任職的中層管理者提供一個(gè)在實(shí)踐中學(xué)習(xí)的方案，可以參照學(xué)習(xí)路徑圖的方式，研究制定新任中層管理者達(dá)到獨(dú)當(dāng)一面的標(biāo)準(zhǔn)和達(dá)到此標(biāo)準(zhǔn)需要的培訓(xùn)和實(shí)踐，縮短他們的崗位適應(yīng)時(shí)間。此外，如果企業(yè)能夠用馬奇提出的“愚蠢術(shù)”給中層管理者提供相對(duì)開放的環(huán)境，促使他們有意愿嘗試發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力，并提供相應(yīng)的保護(hù)、容納和鼓勵(lì)，那么，對(duì)他們領(lǐng)導(dǎo)力的提升一定有所裨益。
中層領(lǐng)導(dǎo)力的提升單靠企業(yè)界、學(xué)術(shù)界、培訓(xùn)界任何一方都無法單獨(dú)實(shí)現(xiàn)，需要通力協(xié)作，從中層管理者的需求入手，建立起激發(fā)、供給、滿足等一整套領(lǐng)導(dǎo)需求管理體系，讓他們實(shí)現(xiàn)喜歡學(xué)、看得懂、學(xué)得會(huì)、做得好，得到真正的提升。
