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企業(yè)之所以需要進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)，主要還是為了做好薪酬管理，實(shí)現(xiàn)員工薪酬分配的均衡性和公平性。從一定意義上來(lái)說(shuō)，薪酬分配與員工的價(jià)值創(chuàng)造密不可分，在當(dāng)前以能力定薪，按勞付酬的大環(huán)境之下，更多的企業(yè)老板會(huì)將價(jià)值和薪酬更多的關(guān)聯(lián)。
由此更容易看出，企業(yè)的人力資源管理是一個(gè)有機(jī)的整體，其中各個(gè)方面都是相互依存的，無(wú)論從薪酬管理到績(jī)效管理，從薪酬設(shè)計(jì)到績(jī)效考核，相互之間都存在密不可分的關(guān)系。在企業(yè)依據(jù)價(jià)值進(jìn)行薪酬分配的時(shí)候，需要明確以下四個(gè)命題。
一、誰(shuí)創(chuàng)造了價(jià)值——崗位評(píng)價(jià)
在企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)中，崗位評(píng)價(jià)不僅僅是保證對(duì)內(nèi)公平，而且是衡量崗位重要性和貢獻(xiàn)價(jià)值的重要方法，在企業(yè)薪酬分配中，明白誰(shuí)創(chuàng)造了價(jià)值非常重要，否則就會(huì)導(dǎo)致薪酬管理公平性的缺失，比如創(chuàng)造價(jià)值少的員工和創(chuàng)造價(jià)值多的員工在薪酬上是相同的情況。
二、創(chuàng)造了多少價(jià)值——績(jī)效考核
企業(yè)之所以進(jìn)行績(jī)效考核制度的實(shí)施，就是為了更好的衡量出員工的價(jià)值，更好的將員工的價(jià)值和薪酬進(jìn)行掛鉤。通常情況下，員工的工作業(yè)績(jī)和對(duì)企業(yè)的其它貢獻(xiàn)是價(jià)值的具體體現(xiàn)。
三、拿什么分給價(jià)值創(chuàng)造者——薪酬福利
當(dāng)員工真正的為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值了以后，企業(yè)就需要通過(guò)考慮怎么回報(bào)給員工，這也是薪酬分配的根本問(wèn)題。目前而言，對(duì)大多數(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō)，薪酬福利仍然是主要的方式，當(dāng)然對(duì)于一些大型的企業(yè)來(lái)說(shuō)，股權(quán)和期權(quán)顯然會(huì)起到更好的激勵(lì)作用。
四、給每個(gè)價(jià)值創(chuàng)造者分多少——薪酬支付
企業(yè)明確通過(guò)薪酬福利進(jìn)行價(jià)值分配之后，就需要明白具體分多少的問(wèn)題，這就是薪酬支付的問(wèn)題，不僅要做好及時(shí)，而且要保證分配不拖不欠，不多不少，這符合企業(yè)和員工的雙重利益。
